“성희롱”에 대해서 좀 더 자세히 알아 볼까요?
Ⅰ. 성희롱 개념의 이해
- Sexual Harassment(성희롱)라는 용어는 주로 직장에서 남성상사가 여성인 부하 직원에게 성적인 말과 행동을 하고 이로 인해 고용과 관련된 피해를 주는 사건들이 발생하면서 국제적으로 처음 사용(1974년 미 코넬대학 Lin Farley)되었습니다.
- 우리나라는 1993년 8월 S대 교수(남)의 조교(여)에 대한 성희롱 사건에서부터 사용되어, 1995년 12월 30일 제정․공포된 「여성발전기본법」에서 “성희롱”이란 용어를 우리나라 법 중 처음으로 도입하여 현재 널리 사용되고 있습니다.
- 종래 강간이나 추행 등의 행위를 포괄하여 사용되었던 성폭력(sexual violence)이란 용어보다 더 경미한 성적인 말과 행동도 포함하므로 성희롱은 성폭력보다 범위가 넓습니다.
Ⅱ. 성희롱의 법적 개념
현행법 중 ‘성희롱’의 개념에 관하여 규정한 법은 「남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법, 2007. 12.21 최종개정), 「여성발전기본법」(2008.6.13 최종개정), 「국가인권위원회법」(2007.5.17 최종개정)입니다. 성희롱의 법적 개념은 당사자에 차이가 있을 뿐 성희롱행위 여건, 방법과 유형, 피해가 같습니다.
- 「남녀고용평등법」에서 말하는 직장 내 성희롱 개념
- 사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다. - 법 제2조 제2호-
- 「국가인권위원회법」의 ‘성희롱’ 개념
- ‘성희롱’이라 함은 업무, 고용 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다. - 법 제2조 제5호-
- 「여성발전기본법」에서 말하는 성희롱
- ‘성희롱’이라 함은 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관 지방자치단체 또는 대통령령이 정하는 공공단체(이하 ‘국가기관 등’)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말한다. - 법 제3조 제4호-
- 현행법상 성희롱개념의 비교
Ⅲ. 성희롱의 유형
<기본 유형>
- 1. 조건형 성희롱(Quid Pro Quo Sexual Harassment)
- 상대방(피해자)이 호의나 서비스를 제공하느냐의 여부에 따라 고용, 업무, 평가, 승진에 이익 또는 불이익을 주는 행위(일반적으로 상사-부하 같은 위계관계에서 발생)
- 2. 환경악화형 성희롱(Hostile Environment sexual harassment)
- 성적인 언행이 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 불러일으켜 고용, 업무, 교육 및 학습 환경을 악화시키는 것도 성희롱이며 이 유형은 동기, 선후배, 동료들 사이에서도 흔히 일어납니다.
<성적 언동의 대표적 유형>
Ⅳ. 성희롱발생시 공공기관 및 민간사업장 조치 사항
- 행위자에 대한 제재
- 징계
- 자체 성희롱예방지침 등에 의한 징계
- 「남녀고용평등법」은 직장내 성희롱 발생시 사업주는 행위자에 대하여 징계 그 밖에 이에 준하는 조치, 불이행시 사업주에게 500만원 이하의 과태료 부과(2001. 8. 14 개정)
- 「공무원 징계령 시행규칙」, 「교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙」은 공무원의 성희롱 성폭력에 대해 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책의 징계 처분
- 과태료
- 「남녀고용평등법」은 상버주가 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료 부과(2001. 8. 14 개정)
- 손해배상
- 성희롱 가해자는 민법 제750조 및 제 751조에 따라 민사상 손해배상 책임을 질 수도 있음
- 인권교육수강 등 기타의 제재
- 국가인권위원회는 조사결과 성희롱행위를 하였다고 인정될 경우 손해배상이나 인권교육 수강 등을 권고, 행위자를 징계하고 재발방지대책을 수립할 것을 권고
- 제재 조치
- 「남녀고용평등법」은 직장 내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고, 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다고 규정(제14조 3항)하고 있으며 이의 위반시 벌칙(3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)이 부과됩니다. (2005.12.30 개정 법률 기준)
Ⅴ. 성희롱발생시 대처요령
- 성희롱 상대방(피해자)의 경우
- 명확한 거부의사의 표시
- 중단을 요구하는 서면이나 이메일, 휴대폰 문자메시지 등으로 거부의사 표현
- 증거자료 수집(성희롱한 날짜, 시간, 장소 기록, 서면이나 이메일, 휴대폰 문자메시지 등) 기록 보관
- 동료, 상사, 고충상담원 등에게 면담 요청
- 기관 내의 공식적인 처리절차를 이용하거나 국가인권위원회 등 법적 구제 절차를 활용
- 성희롱 행위자(가해자)의 경우
- 자신의 의도와 관계없이 거부의사 표현 시 즉시 사과
- 피해자의 요구사항 이행
- 징계가 합당하면 수용
- 제3자(주변사람)의 경우
- 성희롱 피해 발생 시 함께 노력하여 처리한다
- 피해자의 대응행동을 적극적으로 지지하고 지원한다.
- 성희롱이 발생한 자리에서 피해자가 이의를 제기하면 적극적으로 지지한다.
- 성희롱의 문제가 제기되면, 피해자가 ‘2차 피해’를 받지 않도록 주의한다.
Ⅵ. 성희롱 사건 해결 및 구제절차
“성희롱 사건의 해결은 어디에서 어떻게 할 수 있나요?”
- 기관 내 자율적 처리
- 공공기관이나 사업장에서 마련한 자체규정에 따라 자율적으로 분쟁 처리
- 성희롱에 관한 신고가 접수된 경우 사업주는 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하거나 직접 해결을 위하여 노력한다.(「남녀고용평등법」 제25조)
- 공공기관 종사자, 민간기업 근로자, 구금시설 수용자 및 학생이 교사나 교수에게 성희롱을 당했을 경우 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있다.
- 국가인권위원회, 노동위원회에 의한 처리, 지방노동행정기관, 사법기관에 의해 처리될 수 있습니다.
- 출처: 서로 존중하는 일터를 위하여-공공기관의 예방과 대처요령-(여성부 제작)