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“성희롱”에 대해서 좀 더 자세히 알아 볼까요?

Ⅰ. 성희롱 개념의 이해
Sexual Harassment(성희롱)라는 용어는 주로 직장에서 남성상사가 여성인 부하 직원에게 성적인 말과 행동을 하고 이로 인해 고용과 관련된 피해를 주는 사건들이 발생하면서 국제적으로 처음 사용(1974년 미 코넬대학 Lin Farley)되었습니다.
우리나라는 1993년 8월 S대 교수(남)의 조교(여)에 대한 성희롱 사건에서부터 사용되어, 1995년 12월 30일 제정․공포된 「여성발전기본법」에서 “성희롱”이란 용어를 우리나라 법 중 처음으로 도입하여 현재 널리 사용되고 있습니다.
종래 강간이나 추행 등의 행위를 포괄하여 사용되었던 성폭력(sexual violence)이란 용어보다 더 경미한 성적인 말과 행동도 포함하므로 성희롱은 성폭력보다 범위가 넓습니다.
Ⅱ. 성희롱의 법적 개념

현행법 중 ‘성희롱’의 개념에 관하여 규정한 법은 「남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법, 2007. 12.21 최종개정), 「여성발전기본법」(2008.6.13 최종개정), 「국가인권위원회법」(2007.5.17 최종개정)입니다. 성희롱의 법적 개념은 당사자에 차이가 있을 뿐 성희롱행위 여건, 방법과 유형, 피해가 같습니다.

「남녀고용평등법」에서 말하는 직장 내 성희롱 개념
사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다. - 법 제2조 제2호-
「국가인권위원회법」의 ‘성희롱’ 개념
‘성희롱’이라 함은 업무, 고용 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다. - 법 제2조 제5호-
「여성발전기본법」에서 말하는 성희롱
‘성희롱’이라 함은 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관 지방자치단체 또는 대통령령이 정하는 공공단체(이하 ‘국가기관 등’)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말한다. - 법 제3조 제4호-
현행법상 성희롱개념의 비교
Ⅲ. 성희롱의 유형

<기본 유형>

1. 조건형 성희롱(Quid Pro Quo Sexual Harassment)
상대방(피해자)이 호의나 서비스를 제공하느냐의 여부에 따라 고용, 업무, 평가, 승진에 이익 또는 불이익을 주는 행위(일반적으로 상사-부하 같은 위계관계에서 발생)
2. 환경악화형 성희롱(Hostile Environment sexual harassment)
성적인 언행이 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 불러일으켜 고용, 업무, 교육 및 학습 환경을 악화시키는 것도 성희롱이며 이 유형은 동기, 선후배, 동료들 사이에서도 흔히 일어납니다.

<성적 언동의 대표적 유형>


Ⅳ. 성희롱발생시 공공기관 및 민간사업장 조치 사항
행위자에 대한 제재
징계
  • 자체 성희롱예방지침 등에 의한 징계
  • 「남녀고용평등법」은 직장내 성희롱 발생시 사업주는 행위자에 대하여 징계 그 밖에 이에 준하는 조치, 불이행시 사업주에게 500만원 이하의 과태료 부과(2001. 8. 14 개정)
  • 「공무원 징계령 시행규칙」, 「교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙」은 공무원의 성희롱 성폭력에 대해 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책의 징계 처분
과태료
  • 「남녀고용평등법」은 상버주가 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료 부과(2001. 8. 14 개정)
손해배상
  • 성희롱 가해자는 민법 제750조 및 제 751조에 따라 민사상 손해배상 책임을 질 수도 있음
인권교육수강 등 기타의 제재
  • 국가인권위원회는 조사결과 성희롱행위를 하였다고 인정될 경우 손해배상이나 인권교육 수강 등을 권고, 행위자를 징계하고 재발방지대책을 수립할 것을 권고
제재 조치
「남녀고용평등법」은 직장 내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고, 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다고 규정(제14조 3항)하고 있으며 이의 위반시 벌칙(3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)이 부과됩니다. (2005.12.30 개정 법률 기준)
Ⅴ. 성희롱발생시 대처요령
성희롱 상대방(피해자)의 경우
명확한 거부의사의 표시
중단을 요구하는 서면이나 이메일, 휴대폰 문자메시지 등으로 거부의사 표현
증거자료 수집(성희롱한 날짜, 시간, 장소 기록, 서면이나 이메일, 휴대폰 문자메시지 등) 기록 보관
동료, 상사, 고충상담원 등에게 면담 요청
기관 내의 공식적인 처리절차를 이용하거나 국가인권위원회 등 법적 구제 절차를 활용
성희롱 행위자(가해자)의 경우
자신의 의도와 관계없이 거부의사 표현 시 즉시 사과
피해자의 요구사항 이행
징계가 합당하면 수용
제3자(주변사람)의 경우
성희롱 피해 발생 시 함께 노력하여 처리한다
피해자의 대응행동을 적극적으로 지지하고 지원한다.
성희롱이 발생한 자리에서 피해자가 이의를 제기하면 적극적으로 지지한다.
성희롱의 문제가 제기되면, 피해자가 ‘2차 피해’를 받지 않도록 주의한다.
Ⅵ. 성희롱 사건 해결 및 구제절차

“성희롱 사건의 해결은 어디에서 어떻게 할 수 있나요?”

기관 내 자율적 처리
공공기관이나 사업장에서 마련한 자체규정에 따라 자율적으로 분쟁 처리
성희롱에 관한 신고가 접수된 경우 사업주는 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하거나 직접 해결을 위하여 노력한다.(「남녀고용평등법」 제25조)
공공기관 종사자, 민간기업 근로자, 구금시설 수용자 및 학생이 교사나 교수에게 성희롱을 당했을 경우 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있다.
국가인권위원회, 노동위원회에 의한 처리, 지방노동행정기관, 사법기관에 의해 처리될 수 있습니다.
출처: 서로 존중하는 일터를 위하여-공공기관의 예방과 대처요령-(여성부 제작)